Structure, Project and Personal Development

Speaker A Soy Susana Riccino, soy psic��loga, egresada de la Universidad de Buenos Aires hace muchos a��os. Estamos en Buenos Aires tambi��n, que es mi ciudad de residencia y donde trabajo.

Speaker B Me especialic�� en el ��rea de la psicolog��a del trabajo y las organizaciones.

Speaker A Me.

Speaker B Form�� a partir del enfoque.

Speaker A De.

Speaker B La Tavistock, una escuela que marc�� una l��nea de pensamiento y de estilo de trabajo. Y adquir��, a lo largo de todos estos a��os, muchas t��cnicas que me permitieron operar con las organizaciones. Tuve una breve experiencia dentro de una organizaci��n y despu��s comenc�� a ejercer la consultor��a. Hace 40 a��os que ejerzo la consultor��a. ��C��mo fue mi encuentro con Elliot Shaxs, dir��a yo, y con su teor��a sobre la organizaci��n requerida? Bueno, con Elliot Shaxs tuve el primer contacto como estudiante Uno de los primeros trabajos que ��l hizo en su contacto con las organizaciones fue el primer trabajo de tipo institucional con el que me tropec��, que fue la cultura cambiante de una f��brica. En aquel momento ��l ten��a un enfoque muy psicoanal��tico en su mirada y en su forma de intervenir en las organizaciones. M��s tarde, ya en el ejercicio de la profesi��n, tuve la oportunidad de conocerlo. Eso fue un impacto que recuerdo mucho. Recuerdo mucho porque los psic��logos, especialmente en mi pa��s, en la Argentina, venimos de una formaci��n cl��nica. Nuestra mirada sobre las organizaciones es m��s focalizada en las personas, y en las relaciones entre ellas. Y era la primera vez que yo encontraba a alguien que, viniendo del campo de lo psicol��gico, tuviera una mirada tan realista sobre las organizaciones. ��l empez�� a describir los problemas con los que yo me tropezaba cotidianamente, los conflictos con la autoridad, las competencias entre los pares. Para m�� fue un descubrimiento. realmente fue muy importante. Fue muy importante no s��lo por eso, porque estaba hablando de algo que yo conoc��a, sino que su mirada fue muy distinta. A ��l tambi��n le pas�� lo mismo cuando se acerc�� a una organizaci��n. La empez�� a entender o a mirar o a interpretar a partir de lo que le pasaba a las personas. Y al cabo de un tiempo se dio cuenta de que no era ��til para el trabajador en tanto trabajador, ni para los resultados esperados por la organizaci��n, ese abordaje. Y bueno, a partir de ah�� surge todo el desarrollo de su teor��a, y su teor��a se focaliza en reconocer que la naturaleza humana, nosotros, las personas, necesitamos ciertas condiciones para funcionar en el mundo del trabajo. Y esas condiciones tienen que ver con el dise��o de la organizaci��n. Ese es un punto clave. Yo as�� lo ense��o en mi tarea como docente en la universidad y me parece que es un punto que hace la diferencia de cualquier otro enfoque. Nosotros para trabajar necesitamos ciertas condiciones y esto del dise��o de la organizaci��n no s��lo nos beneficia a las personas que trabajamos en ella, sino que es muy ��til desde el punto de vista del rendimiento de la organizaci��n. Esto es el dato que quiz��s le interese al empresario. Esta teor��a nos permite mirar a las personas, no desde el punto de vista de su rendimiento, sino desde el punto de vista de su talento. Y talento es esta capacidad que todos tenemos para dar lo mejor y lo mayor de nosotros mismos en funci��n de llevar adelante un proyecto, comprometernos con un proyecto, no con un resultado. Por supuesto se va a apreciar a trav��s del resultado, pero lo que al empresario le interesa es gente comprometida casi como ��l y cree que esto es algo casi m��gico que a veces lo obtiene que a veces no lo obtiene, que depende de la voluntad de las personas o de la habilidad para haberlas elegido. Y desconoce que hay sistemas cient��ficos, este por ejemplo, la organizaci��n requerida, que nos permite construir una organizaci��n para que podamos conjugar el tipo de talento requerido con el nivel de complejidad de la tarea y con el compromiso de las personas. Entonces, esto podr��a ayudar a tener a la persona m��s indicada en el lugar correcto. Yo he recibido muchos aportes. Tengo formaci��n psicodram��tica, tengo formaci��n sist��mica, tengo formaci��n como coach. A lo largo de todos estos a��os, siempre me acerqu�� a alguna fuente. Sin embargo, yo miro la organizaci��n a trav��s de JACS. Generalmente, la problem��tica de una empresa familiar, es poder pasar de los roles familiares a los profesionales. Ah�� es fundamental esto del talento que habl��bamos al principio. Entonces, esta mirada nos ayuda a profesionalizar una organizaci��n. La otra, los benditos planes estrat��gicos, poder mirar una organizaci��n hoy en funci��n de un proyecto hacia un futuro, contextualizando en tal o cual escenario posible. Eso tiene que ser a partir de las posibilidades de las personas. Est�� el concepto de proyecto, pero c��mo y de qu�� manera lo llevamos adelante. El an��lisis del talento a partir del esquema de niveles, lo requerido para cada posici��n, la edad de la gente, el tiempo que tenemos por delante, bueno, nos permite trazar caminos. trazar caminos y asistir el proceso de desarrollo. Bueno, esa es una tarea muy linda para compartir con el equipo gerencial porque uno los forma en otra mirada y en otro compromiso con su opini��n y adem��s en algo que es fundamental en las organizaciones y en la vida, que nada es para siempre. Nosotros tenemos que comprender que esto del talento es una experiencia que se hace, se deshace y se rehace cotidianamente, que hay factores que podemos identificar y potenciar, y si es necesario, anular, y que est��n ayudando u obstaculizando este desarrollo. Entonces, podemos trabajar en ambas cosas, en la estructura, en el proyecto y en el desarrollo de las personas.